Dans quel but demander du feed-back à ses collègues ? Comment le faire de façon à mettre l’autre dans une posture favorable et constructive ?

Le feed-back c’est l’information en retour qui vous renseigne sur l’impact que vous produisez sur votre environnement par votre comportement (Noyé 2012).

Connaître son impact sur autrui.

La conscience de soi est la première compétence émotionnelle selon Goleman (2003). En effet comment puis-je chercher à améliorer mon leadership et/ou mes comportements relationnels si je n’ai pas idée mon fonctionnement et surtout de mon IMPACT ? Donc la raison généralement pour laquelle l’on va demander du feed-back est d’obtenir une perception des autres sur ma manière de fonctionner en vue de consolider ce qui donne des résultats et d’ajuster ce qui pourrait permettre une meilleure communication, coopération, collaboration.

Que demander à l’autre ?

Pour appliquer la règle première du feed-back, c’est d’abord CE QUI MARCHE BIEN, QUI EST APPRECIE et deuxièmement les SUGGESTIONS D’AMELIORATIONS pour faciliter la collaboration.

Ne demandez pas des feed-back sur votre personne, votre personnalité. DEMANDEZ SPECIFIQUEMENT DES INFORMATIONS AYANT A VOIR AVEC VOTRE TRAVAIL.

Exemples de formulation, trouvez celle qui vous convient, inventez. L’important est de comprendre le PRINCIPE. Vous voulez les points qui marchent bien dans la collaboration et des pistes de développement.

Comment le demander ?

POUR COMMENCER

Nous vous invitons à créer le contexte d’un entretien. A savoir, proposer un moment, un lieu, une durée approximative à votre collègue (subordonnée, responsable, client, fournisseur, ou autre partenaire voire stakeholder (partie prenante, partie intéressée) par votre activité.

ENTRETIEN DE FEED-BACK
Une introduction est utile pour permettre à votre interlocuteur d’entrer dans la proposition. Par exemple, les raisons qui vous motivent à chercher de l’information.

Cela fait une année que nous travaillons ensemble et il m’intéresse de savoir ce que vous pensez de notre collaboration et en particulier…

Ensuite vous allez demander le feed-back, voici des propositions pour faire comprendre L’ESPRIT de la demande. Choisissez ou inventez en d’autres.

APPROCHE GENERALE

… ce que vous appréciez dans ma manière de collaborer avec vous et les choses qui pourraient la faciliter ?
Quelles sont les chose que je fais et que je dis qu’il faut absolument continuer dans notre collaboration ?
Quelles sont les choses que je fais et que je dis qui ne sont pas pratiques pour vous ? Selon vous, qu’est-ce que je pourrais faire à la place?
Qu’est-ce que vous appréciez dans notre collaboration ?
Qu’est-ce que je pourrai faire de différent et qui selon vous pourrait rendre notre collaboration encore plus efficace?

APPROCHE SPECIFIQUE

Dans une approche spécifique, vous pourriez avoir envie de demander aux autres d’évaluer certaines responsabilités que vous avez, liées à votre rôle.

Qu’est-ce que vous appréciez dans ma façon d’animer les réunions? Qu’est-ce que je pourrais faire/dire selon vous qui pourrait rendre cette animation plus efficace?
Par rapport aux informations que je délivre, qu’est-ce qui fonctionne bien, qu’est-ce qui pourrait être amélioré selon vous?
Par rapport aux objectifs que nous fixons ensemble, est-ce qu’il y a quelque chose que je peux faire pour rendre cela plus percutant? intéressant? motivant?
Par rapport à ma manière de communiquer, qu’est-ce que vous appréciez ? qu’est-ce que vous pourriez souhaiter de différent?

Comment recevoir le feed-back?

Bravo, bien joué. Vous avez demandé à quelqu’un de vous donner du feed-back. Cela veut dire que vous être prêt à un peu de remise en question, si non mieux vaut ne pas en demander.

ECOUTER

Dans tout les cas vous êtes invité à recevoir l’information sans argumenter, en laissant un moment de silence ou en reformulant: si j’ai bien compris ce que vous dites c’est que….

RECENTRER SUR LES FAITS si nécessaire

Si la personne commence à porter de jugements sur vous (opinions négatives ou positives) ou fait des reproches, évitez de contre-attaquer avec vos propres opinions et jugements, recentrez-là sur les faits concrets.Ex: j’ai bien compris votre avis, pourriez-vous me donner un exemple? pourriez-vous préciser concrètement ?

Puis sur les questions déjà mentionnées plus haut, Qu’est-ce que je pourrais faire de différent selon vous?, les conséquences, les exemples pour explorer sous l’angle du travail, des résultats ce que dit votre partenaire.

GARDER UNE ORIENTATION SOLUTION

Si vous demandez du feed-back, c’est pour progresser mais surtout pour faire progresser LA COLLABORATION ET LES RESULTATS. Ainsi garder en tête cette finalité SUPERIEURE à votre progrès personnel permet de mieux écouter, faire préciser, chercher des options avec votre interlocuteur-trice.

REMERCIER LA PERSONNE POUR LE TEMPS CONSACRE

La personne a pris du temps pour vous, ça peut vous paraître évident mais si recevoir du feed-back n’est pas évident en donner nécessite un engagement, du soin dans ses propos. Alors si cela c’est bien passé, n’hésitez pas à remercier la personne.

Si cela n’a pas donné les résultats souhaités prenez congé civilement et réflechissez à ce qui s’est passé? Ferez-vous différemment la prochaine fois que vous allez demander du feed-back?

Nous vous souhaitons dores et déjà de bonnes explorations !

Laurent Fontaine

Noyé, D. (2012). Donner et recevoir du feed-back. Paris: Editions Julhiet.
Goleman, D. (2003). L’intelligence émotionnelle-2. Paris: Editions Robert Laffont.
Goleman, D. (1997). L’intelligence émotionnelle. Paris: Editions Robert Laffont.